Phân loại OKRs

Theo John Doerr OKRs có thể được chia làm hai loại OKRs cam kết và OKRs mở rộng (khát vọng). Tùy vào từng giai đoạn phát triển và mục đích của mỗi công ty, cá nhân mà hai dạng OKRs này có thể được áp dụng riêng biệt hoặc đồng thời.

OKRs cam kết

OKRs cam kết là những OKRs khi đặt ra phải đạt được 100%. Những mục tiêu cam kết cần thách thức nhưng chúng vẫn phải thực tế và bạn vẫn có thể đạt được nếu bạn có sự nỗ lực và tập trung. Nếu cần thiết các nguồn lực và kế hoạch nên được điều chỉnh để đảm bảo các mục tiêu này được hoàn thành.

OKRs cam kết có tính thực tế cao, thường được xây dựng dựa trên các kết quả trong lịch sử, những chỉ số này đã được nghiên cứu từ trước, mặc dù có thách thức nhưng vẫn thực tế để đạt được và những chỉ số này phù hợp với tiềm lực của tổ chức trong thời điểm hiện tại. Việc hoàn thành OKRs cam kết sẽ đảm bảo công ty vận hành ở mức ổn.

OKRs mở rộng (khát vọng)

Nếu OKRs cam kết là thực tế và cần đạt được 100% thì OKRs mở rộng là những OKRs có mục tiêu cao hơn, đầy khát vọng mà ở đó khả năng hoàn thành 100% là gần như không thể, được gọi là mục tiêu 10x hoặc “Moonshot – (theo cách gọi của Google).

Nếu đạt được những OKRs mở rộng này, tổ chức sẽ đạt được những thành công lớn và những bước tiến vượt bậc. Việc bạn chỉ đạt được 70% mục tiêu khát vọng cũng giúp bạn vượt xa hơn khi bạn đạt 100% những mục tiêu cam kết.

Thông thường, đạt được 60-70% kết quả của OKRs mở rộng đã có thể gọi là thành công. Nhưng bạn phải cẩn thận, mặc dù những mục tiêu này nằm ngoài tầm với và gây ra những sự khó chịu thậm chí là đau đớn, nhưng điều quan trọng là mọi người vẫn phải thực hiện chúng một cách nghiêm túc và hướng tới kết quả cao nhất có thể (100%).

Kết hợp giữa OKRs cam kết và OKRs mở rộng

Khi bắt đầu thực hiện OKRs, tốt nhất là nên sử dụng những mục tiêu cam kết để tất cả mọi người có thể làm quen với OKRs. Để đưa văn hoá “suy nghĩ dựa trên kết quả thay vì hành động (action)” cần có thời gian, kỷ luật và những thay đổi về cách con người và tư duy quản lý. Đầu tiên, bạn nên tập trung vào việc học tập và thiết lập quy trình cần thiết xung quanh OKRs.

Nếu bạn bắt đầu với quá nhiều OKRs mở rộng, mọi người có thể cảm thấy bị choáng ngợp. Theo kinh nghiệm của VNOKRs, cách hợp lý để OKRs hoạt động trong tổ chức là sử dụng các OKRs cam kết trong một số chu kỳ đầu, sau khoảng 3 đến 4 chu kỳ khi tổ chức đã quen dần bạn có thể đưa vào một số OKRs mở rộng.

Bạn có thể kết hợp giữa 2 OKRs cam kết và 1 OKRs mở rộng hoặc theo một tỷ lệ khác. Điều này sẽ tuỳ thuộc vào sức mạnh của mỗi tổ chức. Cho đến khi tổ chức của bạn đã đủ sẵn sàng, hãy mạnh dạn sử dụng 100% các OKRs mở rộng để đưa tổ chức của bạn tiến nhanh về phía trước.

Một đại diện điển hình cho việc đặt ra các mục tiêu mở rộng đó là Google, họ đã liên tục đặt ra các mục tiêu mở rộng từ những ngày đầu áp dụng OKRs. Và như bạn biết đấy họ đã trở thành công ty công nghệ lớn nhất thế giới.

Lưu ý khi lựa chọn OKRs

Nếu tổ chức ngay lập tức đặt ra các mục tiêu mở rộng, các nhóm sẽ có nguy cơ bị giảm động lực, vì sẽ rất mệt mỏi nếu không bao giờ đạt được hoàn toàn mục tiêu của bạn. Nhưng ngược lại nếu các nhóm chỉ đặt ra các mục tiêu cam kết có nguy cơ tạo ra một nền văn hóa không khuyến khích chấp nhận rủi ro và không thể chấp nhận thất bại.
Nếu bạn đã áp dụng OKRs để thúc đẩy đổi mới hoặc tăng trưởng, bạn không thể mong đợi mọi thử nghiệm, mọi ý tưởng đều thành công. Hãy đặt ra những mục tiêu lớn lao hơn và sẵn sàng chấp nhận thất bại.
Đối với nhóm không thể đạt được mục tiêu khi có một tác động từ bên ngoài rất lớn làm ảnh hưởng đến kết quả, nên suy nghĩ đến việc hạ mục tiêu. Sẽ không có ý nghĩa gì nếu chúng ta cố bám lấy mục tiêu và biết chắc chắn rằng việc đó sẽ thất bại.
Đối với các nhóm luôn đạt được mục tiêu của họ, hãy đặt ra những mục tiêu to lớn và thách thức hơn, các mục tiêu đầy khát vọng là cơ hội tuyệt vời để vươn xa hơn.
Vì thành công với OKRs mở rộng là rất khó khăn, nên sự sẵn sàng của nhóm hoặc toàn công ty là rất quan trọng. Công ty phải cởi mở để thử nghiệm những ý tưởng mới, thất bại, thử lại và học hỏi từ quá trình này.